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Rappel des principaux dispositifs

Qu'est ce qu'une action de formation ?

Il existe de nombreuses actions de formation professionnelle possibles. La liste des actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue est donnée par l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Sont ainsi concernées :

  • Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
  • Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;
  • Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
  • Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises ;
  • Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
  • Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
  • Les actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l’entreprise ;
  • Les actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié ;
  • Les actions permettant de réaliser un bilan de compétence ;
  • Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
  • Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ;
  • Les actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française.

Les actions de formation professionnelle doivent se dérouler conformément à un programme établi en fonction d’objectifs préalablement définis. Ce programme doit préciser les moyens pédagogiques et d’encadrement mis en œuvre, ainsi que le dispositif retenu pour suivre son exécution et en apprécier les résultats.

Les principaux accès à la formation du salarié

Le plan de formation planifié par l’entreprise

Après consultation des représentants du personnel, l’employeur s'engage à accorder un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. L’employeur désigne chaque année les employés qui bénéficieront d'une formation.
Il lui incombe également de financer cette formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Le congé individuel de formation (CIF)

L’initiative de suivre une formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation est un droit reconnu au salarié disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (ou en CDI ou CDD dans le cadre d’un contrat unique d’insertion) rencontrant des difficultés particulières. Il existe six catégories de bénéficiaires potentiels.